مقدمه ای بر مفهوم جانشین پروری

جانشین پروری در نظام یکپارچه سازی منابع انسانی و فرایندهای سازمانی در حوزه منابع انسانی

مديريت جايگزين‌پروري اشاره به فرايندهايي دارد كه طي آنها استعدادهاي انساني سازمان، براي تصدي مشاغل و مناصب كليدي آن در آينده، شناسايي شده و از طريق برنامه‌ريزي‌هاي متنوع آموزشي و پرورشي براي تصدي اين مشاغل آماده مي‌شوند.

استعداد انساني در ارتباط با اهداف و برنامه‌هاي استراتژيك سازمان، تعريف شده و موضوعيت مي‌يابد. مثلاً، در سازماني كه تنوع و نوآوري در محصول را به‌عنوان هدف و جهت‌گيري بلندمدت خود برگزيده است، استعداد انساني عبارت است از فردي كه به‌صورت بالفعل يا بالقوه، توانايي برجسته‌اي در خلاقيت، ابتكار و نوآوري داشته باشد.

استعدادهاي انساني سازمان را بر دو اساس مي‌توان شناسايي كرد:

  • قابليت‌هاي بالقوه
  • آمادگي‌هاي كنوني

توجه به مقوله جانشين‌پروري و مديريت استعدادها به چند دليل در سال‌هاي اخير مورد اقبال جدي واقع شده است كه برخي از آنها عبارتند از:

  • افزايش ميزان افراد در معرض بازنشستگي
  • تغييرات سريع محيط‌هاي كاري
  • رقابت سازمان‌ها به‌منظور جذب بهترين استعدادها

پياده‌سازي برنامه‌هاي جانشيني شفاف و عادلانه در سازمان، فضايي براي توسعه مهارت‌هاي افراد خلق مي‌كند و ‌آنان را براي تصدي پست‌هاي احتمالي آينده مهيا مي‌سازد.
در رتبه‌بندي افراد براساس قابليت‌هايشان با 4 گروه از كاركنان مواجه مي‌شويم.

  • كساني كه از پتانسيل ارتقاء و رشد برخوردارند و به‌صورت بالقوه مي‌توانند مسئوليت‌هاي بالاتري را بپذيرند. براي اين افراد بايد فرصت‌هاي كاري جديد و مهم‌تر ايجاد كرد.
  • كساني كه فاقد پتانسيل ارتقاء هستند، اما مي‌توانند در سطح كنوني، مسئوليت‌هاي بيشتري را بپذيرند. براي اين افراد بايد مشاغلي غني‌تر (اما در سطح كنوني) فراهم كرد.
  • كساني كه شغل كنوني را بخوبي انجام مي‌دهند، اما به حداكثر بهره‌وري خود رسيده‌اند. اين افراد را بايد به‌عنوان معلم و مربي به‌كار گرفت تا تجارب خود را به شاغلين جديد منتقل كنند.
  • كساني كه شغل كنوني را بخوبي انجام نمي‌دهند. اين افراد را بايد حمايت كرد تا در شغل كنوني كارامد شوند.

برنامه‌هاي «مديريت جانشين‌پروري» مربوط به گروه اول است. براي تأمين نيازهاي آينده سازمان در مشاغل و مناصب كليدي (اعم از مسئوليت‌هاي مديريتي يا كارشناسي) سه رويكرد وجود دارد:

  • عدم برنامه‌ريزي و سپردن امور به دست حادثه يا مرور زمان
  • تأمين نيروي انساني از خارج سازمان
  • شناسايي استعدادهاي داخلي سازمان و پرورش آنها

سومين رويكرد، روحيه‌ها را بهبود مي‌بخشد، استعدادها را در سازمان حفظ مي‌كند، به تواناسازي كاركنان مي‌انجامد و فرهنگ سازمان را تقويت و تثبيت مي‌كند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.