موفقیت یا رکود در صنعت ارتباطات

این روزها فشار زیادی بر ارائه دهندگان خدمات ارتباطات سنتی وارد می شود، فشارهایی از سوی محیط مصرف کننده تمام دیجیتال، از افزایش فعالیت های ادغام و اکتساب و ظهور رقبا و تهدیدات غیر سنتی تا مدل پرداخت تلویزیونی.

بهره برداری از ارزش سرمایه انسانی در عصر دیجیتال

آن  طور که به نظر می رسد هیچوقت این فشار ها متنوع تر و شدیدتر از این نبوده است. برای برنده شدن در عصر دیجیتال، ارائه دهندگان به دنبال طیف وسیعی از گزینه  ها از جمله گسترش جغرافیایی، مشارکت های نوآورانه و توسعه محصولات و خدمات با نوآوری فزاینده هستند. بسیاری از این ایده ها اکنون عملی شده اند، از برنامه های خدماتی و راه حل هایی جهت هوشمند ساختن منازل برای مصرف کنندگان گرفته تا ساخت ابزارهای صوتی اجتماعی و فناوری سه بعدی.
موضوع این است. ایده ها، ایده های جذابی هستند و استراتژی ها در جای درست چیده شده-اند اما آیا CSP ها سرمایه انسانی مناسب برای موفقیت پیاده سازی و گسترش آن استراتژی  ها و ایده ها را دارند؟
CSP ها بر سر دوراهی قرار دارند. راهی که به احتمال زیاد به رشد و موفقیت ختم می شود از تامین کنندگان پیشرو و مجموعه ی با استعداد و متنوع از نیروی کار متحد تشکیل شده که هدفی جز سرعت بخشیدن به رشد و انجام اقدامات فراتر از انتظارات مصرف کننده ندارند. راه دیگر که به احتمال زیاد به رکود یا شکست منجر می شود از ارائه دهندگانی که قادر به ادغام نیروی کار جدید یا تحلیل چگونگی انجام کار نیستند و یا قدرت رهبری در عصر دیجیتال را ندارند، تشکیل شده است.

حال سوال اصلی این است که چه چیزی تعیین کننده موفقیت یا رکود است؟ و جواب چیزی نیست جز بهره برداری از ارزش سرمایه انسانی خود.

چهار بعد ویژه از نیروی کار CSP  در آینده را در نظر بگیرید:
1. ترکیب نیروی کار و طراحی:  شتاب دادن به انتقال نیروی کار جدید و ساختارهای سازمانی جهت رقابت موثرتر.
2. تامین استعدادها: توسعه و منبع یابی از یک اکوسیستم مهارت یابی که خارج از روال عادی استخدامی شماست تا شکاف هایی که به لحاظ مهارت و استعداد وجود دارد، پر گردد و فرصت ها از دست نرود.
3 .اختراع مجدد شغل: استفاده از فن آوری های دیجیتال برای حمایت از آینده کار با استفاده از نیروی کار سنتی
4. رهبری: توسعه توانمندی های رهبری متمایز و فرهنگ رسیدن به موفقیت در عصر دیجیتال

زمان طراحی مجدد سازمان شما فرا رسیده است

اگر چه CSP ها در حال اجرای استراتژی برای رقابت بیشتر در عصر دیجیتال هستند، اما تغییر مورد نیاز در ترکیب نیروی کار و طراحی همگام با آن نیست.
به عنوان مثال، ترکیب نیروی کار را در CSPها در مقایسه با یکی از شرکت های دره سیلیکون در نظر بگیرید.
تجزیه و تحلیل استراتژی شرکت اکسنچر یک تضاد برجسته را مشخص می  سازد. با توجه به تجزیه و تحلیل اکسنچر از سایت های اجتماعی و همچنین آمار موجود، نزدیک به نیمی از موارد کار اخیر CSP ها (45 درصد) در بخش فروش و خدمات مشتری مشغول هستند، در حالی که تنها 12 درصد در رشته مهندسی و یا آی تی فعالیت دارند. این امار برای شرکت سیلیکون ولی، اعداد بسیار متقاوتی به دست آمد:
تنها 13 درصد از پست های باز در فروش و خدمات مشتری بودند و 51 درصد در رشته مهندسی و IT.

توانایی CSP ها در پذیرش مفاهیم مهمی از قبیل چابکی، آزمایش و توانمندسازی وابسته به ساختار موجود در سازمان است، واقعیتی که باید به آن توجه کرد این است که سازمان های مسطح توان بیشتری در ایجاد تیم های کوچک نوآور و چابک دارند. با این حال، بسیاری از ارائه دهندگان امروزی هنوز هم علاقمند به استفاده از سلسله مراتب های شیب دار، سیلوهایی که پس از تقسیم تیم های بزرگ و لایه های متعددی بوجود می آید هستند.
ناتوانی در تغییر ترکیب نیروی کار و طراحی سازمانی، CSP ها را به سرعت در معرض خطر رقبای زیرک و با استعداد دیجیتال قرار می دهد.

فراتر از حقوق و دستمزدتان نگاه کنید

جهت پاسخگویی به نیازهای استعدادی عصر دیجیتال جدید در قرن بیست و یکم, دیگر کارکنان سنتی بخشی از ارزشمندترین نیروهای کار نخواهند بود. سازمان ها بجای آنکه تمامی مهارت ها و استعداد های حیاتی را درون سازمان جذب کنند، بایستی به فکر این باشند که درون محیط های آکادمیک، تامین کنندگان، مصرف کنندگان و استعدادهای در حال ایجاد تقاضا با رویکردی استراتژیک تر و همکاری جویانه تر نفوذ کنند. به عنوان مثال، آزمایشگاه مجازی آئودی محیطی را که در آن مهندسان طراحی در محیط تحت وب به بیش از 7000 مشتری برای توسعه سیستم های چند رسانه ای آئودی خدمات همکاری می کنند.
چرا بر حقوق و دستمزدهای پرداختیتان تمرکز می  کنید؟ از آنجا که چشم انداز رقابتی تغییر کرده است. مهارت  های دیجیتالی حیاتی که برای موفقیت ضروری می  باشند با تقاضای بالایی درحوزه های فناوری پیشرفته، محصولات بسته بندی شده برای مصرف  کنندگان، خدمات مالی، رسانه، تفریح و سرگرمی و غیره مواجه هستند. بهترین نیروها کجا می روند؟ مساله این است. آخرین تحقیقات استراتژی شرکت اکسنچر نشان داد که تنها 12 درصد از فارغ التحصیلان جدید دانشگاه ایالات متحده علاقمند به  فعالیت در صنعت ارتباطات هستند بنابراین مدیران CSP  بایستی بسیار متفاوت در مورد نیازهای استعدادها، جایی که قرار است در آن زندگی کنند و چگونگی دستیابی به آن  ها تدابیری بیاندیشند.

هرآنچه قدیمی است ، جدید می‌شود

بسیاری از شغل‌های سنتی در آینده همچنان خدمت‌رسانی خواهند کرد .اما طبیعت کار اینگونه است که قابلیت‌های کلیدی مورد نیاز است و موارد استفاده ابزار در دنیای دیجتال تغییر خواهد کرد.

اگرچه ممکن است از تمایل کارگران سنتی در استفاده و پذیرفتن این دیجیتالی شدن شگفت‌زده شده باشید اما در نظرسنجی اخیر شرکت اکسنچر  از میان 2506 کارگر اروپایی دریافتند بیش از نیمی از آنها (57%) تاثیر استفاده از تکنولوژی دیجیتال را در کارشان مثبت ارزیابی کردند و تنها ( 8%) دیدگاه منفی نسبت به آن داشتند.

رهبری دیجیتال ضروری است

تحقیقات ما نشان می‌دهد که 62% از سازمان‌های با عملکرد بالا ذکر کردند که توانایی ایجاد یک تیم رهبری درست به عنوان مهم‌ترین فاکتور‌های توسعه و چابکی سازمان است.
اما این به چه معنا است؟
ویژگی‌های ضروری رهبری برای بهبود چالاکی و رونق سازمان در این عصر دیجیتال شامل: مدیریت موقعیت  های پیچیده در برابر میزان داده‌های همواره در حال افزایش و فروپاشی سیستم سلسله مراتبی سنتی است.
ارائه  دهندگان خدمات ارتباطی می‌توانند به ایجاد تیم‌های رهبری حول یک هدف خاص و بعد هماهنگی مجدد برای چالش‌های بعدی بپردازند.
بعلاوه پاداش‌های موجود می‌تواند به توانایی در همکاری و ایده‌پردازی کارکنان تعلق گیرد .این ویژگی‌های ضروری رهبری میبایست برای گستره وسیعی از کارگران الهام‌بخش بوده و آنها را جذب کند.
چالشی که بیشتر سازمان‌ها با آن مواجه شدند استخدام و تقویت یک تیم رهبری است که آمادگی رهبری در این عصر دیجیتال را داشته باشد .طبق مطالعات اخیر اکسنچر تنها 48% از کارگرانی که در نطرسنجی شرکت نمودند، احساس می‌کردند که رهبری و مدیریت آمادگی سازگاری با پیشرفت‌های تکنولوژی دیجیتال شامل رسانه‌های ارتباط جمعی، ابزارهای همکاری، اپلیکیشن‌های تلفن همراه ،ربات‌ها و تجزیه و تحلیل آنها را دارد.

خلق نیروی کار برای آینده

تحقیق و تجربه ما به 4 استراتژی اشاره می‌کند که ارائه دهندگان خدمات ارتباطی می‌بایست با آنها منطبق شوند  تا بتوانند نیروی کار را برای آینده شکل دهند. افرادی که خلاق، متخصص فناوری های دیجیتال و توانمند در پشتیبانی از استراتژی های مشتری محور باشند.

متبحر در تنظیم کردن فعالیت  ها شوید

ارائه دهندگان خدمات ارتباطی می‌بایست میان تمامی کارکنان خود در همه رده‌های شغلی اعم از جدید یا سنتی توازنی برقرار کنند که می‌توانند با تمرکز بر دیجیتالی شدن و در ارتباط سازمان ومشتری به آن دست یابند.
همچنین در نقش‌ها و گروه‌های جدید در زمینه‌های فناوری ابری، تجزیه و تحلیل و توسعه اپلیکیشن‌ها فعالیت گسترده‌ای داشته باشند، در حالی که با برگزاری دوره‌هایی برای افزایش توانایی کارمندان به آمادگی لازم دست یابیم.
بعلاوه به منظور شناسایی فرصت‌های جدید ساختارهای سازمانی می‌بایست ارزیابی شوند ،سلسه مراتب سازمانی گسترده شوند و محدودیت‌های کنترل‌کننده کاهش یابند.
در آخر مادامی که نیروی کار جدید رشد می‌کند و نیروی کار قدیمی با دوره‌‌ها و تغییرات استراتژیک تکامل می‌یابد لازم است یکپارچگی گسترده نیروی کار یک اولویت باقی بماند که این کار با فهم و درک متقابل همراه است.

نقاط را به هم وصل کنید

جذب و پرورش شبکه عظیمی از همکاران ،فرصتی بی‌نظیری برای سرعت بخشیدن به رشد را می‌دهد. اما چنین استراتژی نیازمند دقت و حمایت بالادستی‌های سازمان است.
در ابتدا شکاف میان استعداد و توانایی‌ افراد در ارتباط با اولویت‌های آن استراتژی را پیدا و تجزیه و تحلیل کنید .به موازات آن همکاری‌های خارج از سازمان را بررسی کنی و اینکه آنها چه ارزشی را می‌توانند به این مجموعه اضافه کنند.
وقتی اولین فرصت درست دست داد که با همکاری های خارج از سازمانی هم همخوانی داشت، مدل عملیاتی را توسعه دهید که این طرح کلی را میدهد: همکاران خارجی چطور می‌خواهند با سازمان همکاری کنند.
پس با پذیرفتن همکاری استعدادهای خارجی همزمان به رشد و توسعه فرصت برای کارمندان خود می‌پردازید.

شغل‌های سنتی را دوباره تعریف کنید

بسیاری از سازمان‌های پیشرو از تکنولوژی دیجیتال برای تجدید‌ نیرو خود استفاده می‌کنند. تعریف شغل  ‌ها در زمینه فروش، خدمات، رضایت مشتری باید بروزرسانی کنید تا توانایی‌ها و قابلیت  های ضروری عصر دیجیتال را نیز شامل شود، با شناسایی شکاف‌ها، طرحی را برای تغییر سطح آمادگی نیروی کار سنتی در نظر بگیرید .
در نهایت نیروی کار جدید را با فراهم آوردن اطلاعات و مهارت‌هایی که مورد نیاز است قوی سازید تا بهره‌وری و رضایت مشتری افزایش یابد.

رمز رهبری را بازگشایی کنید

برای جذب و نگهداری استعدادهای برتر، در هر رقابتی در راس باشید و از توقعات مالی خود پا فراتر بگذارید ، لازم است رهبری ، فرهنگی را پرورش دهد که اندیشه اصلی‌اش، تاکید بر مفاهیم اصلی عصر دیجیتال باشد، همچون انجام آزمایش‌‌ها، نحوه همکاری و چالاکی سازمان. ساختن چنین فرهنگی نیازمند رفتارهای جدیدی از رهبری است، همچون: توانایی مدیریت کنترل‌های گسترده و پیچیده، ترویج تفکر غیرخطی، پذیرفتن نظارت سیستمی و تفسیر داده هایی از چندین منبع.
برای توسعه این رفتارهای ضروری، سازمان‌ها می‌بایست نیاز توانایی رهبری دیجیتال خارج از سازمان را با آموزش پیشگام و فعالیت‌هایی در جهت توسعه و رشد رهبری، یادگیری عملی و مربیگری، ترکیب کنند تا به سرعت قابلیت های رهبری را در تمام سطوح بسازد تا اینکه برای نیروی کار آینده الهام‌بخش باشد.

به منظور شتابدهی به رشد در بازار چالش برانگیز کنونی، ارائه دهندگان خدمات ارتباطات موفق باید از ارزش سرمایه انسانی در عصر دیجیتال بهره برداری لازم را ببرند. رهبران صنعت باید تعادلی بین نیروی کار سنتی و دیجیتال و ساختارهای سازمانی برای بهینه سازی عملکرد برقرار کنند. آنها باید منابعی فراتر از حقوق و دستمزد به استعدادهای خود اختصاص دهند و مشاغل سنتی را باز طراحی کنند. ضمن اینکه آنها باید به سرعت یک رویکرد فرهنگی و رهبری ایجاد کنند تا افراد با استعداد حوزه دیجیتال، ابزارها و مسیرهای همکاری را در سراسر سازمان استفاده کنند.
برای یک صنعت در دوراهی، اتخاذ یک رویکرد اساسا متفاوت برای منبع یابی، توسعه و رشد نیروی کار در آینده می تواند باعث ایجاد یک موفقیت عظیم و یا رکود گردد.

ترجمه: تیم محتوایی شرکت رهپویان دانش و فناوری فرا

منبع: accenture.com