Oops! It appears that you have disabled your Javascript. In order for you to see this page as it is meant to appear, we ask that you please re-enable your Javascript!

مقدمه ای بر مفهوم جانشین پروری

مدیریت جایگزین‌پروری اشاره به فرایندهایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند.

استعداد انسانی در ارتباط با اهداف و برنامه‌های استراتژیک سازمان، تعریف شده و موضوعیت می‌یابد. مثلاً، در سازمانی که تنوع و نوآوری در محصول را به‌عنوان هدف و جهت‌گیری بلندمدت خود برگزیده است، استعداد انسانی عبارت است از فردی که به‌صورت بالفعل یا بالقوه، توانایی برجسته‌ای در خلاقیت، ابتکار و نوآوری داشته باشد.

استعدادهای انسانی سازمان را بر دو اساس می‌توان شناسایی کرد:

  • قابلیت‌های بالقوه
  • آمادگی‌های کنونی

توجه به مقوله جانشین‌پروری و مدیریت استعدادها به چند دلیل در سال‌های اخیر مورد اقبال جدی واقع شده است که برخی از آنها عبارتند از:

  • افزایش میزان افراد در معرض بازنشستگی
  • تغییرات سریع محیط‌های کاری
  • رقابت سازمان‌ها به‌منظور جذب بهترین استعدادها

پیاده‌سازی برنامه‌های جانشینی شفاف و عادلانه در سازمان، فضایی برای توسعه مهارت‌های افراد خلق می‌کند و ‌آنان را برای تصدی پست‌های احتمالی آینده مهیا می‌سازد.
در رتبه‌بندی افراد براساس قابلیت‌هایشان با ۴ گروه از کارکنان مواجه می‌شویم.

  • کسانی که از پتانسیل ارتقاء و رشد برخوردارند و به‌صورت بالقوه می‌توانند مسئولیت‌های بالاتری را بپذیرند. برای این افراد باید فرصت‌های کاری جدید و مهم‌تر ایجاد کرد.
  • کسانی که فاقد پتانسیل ارتقاء هستند، اما می‌توانند در سطح کنونی، مسئولیت‌های بیشتری را بپذیرند. برای این افراد باید مشاغلی غنی‌تر (اما در سطح کنونی) فراهم کرد.
  • کسانی که شغل کنونی را بخوبی انجام می‌دهند، اما به حداکثر بهره‌وری خود رسیده‌اند. این افراد را باید به‌عنوان معلم و مربی به‌کار گرفت تا تجارب خود را به شاغلین جدید منتقل کنند.
  • کسانی که شغل کنونی را بخوبی انجام نمی‌دهند. این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل کنونی کارامد شوند.

برنامه‌های «مدیریت جانشین‌پروری» مربوط به گروه اول است. برای تأمین نیازهای آینده سازمان در مشاغل و مناصب کلیدی (اعم از مسئولیت‌های مدیریتی یا کارشناسی) سه رویکرد وجود دارد:

  • عدم برنامه‌ریزی و سپردن امور به دست حادثه یا مرور زمان
  • تأمین نیروی انسانی از خارج سازمان
  • شناسایی استعدادهای داخلی سازمان و پرورش آنها

سومین رویکرد، روحیه‌ها را بهبود می‌بخشد، استعدادها را در سازمان حفظ می‌کند، به تواناسازی کارکنان می‌انجامد و فرهنگ سازمان را تقویت و تثبیت می‌کند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.

پیشخوان خدمت

ارسال RFP

مشاوره رایگان

مشاوره رایگان